I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama Perpustakaan
adalah kepuasan kerja para pustakawannya, karena pustakawan yang dalam bekerja
mereka tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan
segala potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis pustakawan tidak dapat
fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
pegawai menurut Hariadja (2002:291) dapat dilihat bahwa “pustakawan tidak hanya
sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti
melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan
lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.”
Menurut Handoko (2000:192), Kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan hal yang bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat
kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang
dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan
dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang
didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang
tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin
rendah tingkat kepuasan yang didapat. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan dengan bagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat
terlihat dari sikap pustakawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di
lingkungan pekerjaannya.
Semua jenis Perpustakaan sebenarnya membutuhkan
suatu sistem kerja yang secara serius memperhatikan hal kepuasan kerja para pustakawannya.
Sebagaimana yang dikemukakan Handoko (1995:196) “Pustakawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan
pada gilirannya akan menjadi frustasi.”
Aspek – aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja pustakawan
antara lain: faktor individual (umur, jenis kelamin, sikap pribadi terhadap
pekerjaan), faktor hubungan antar pustakawan (hubungan antar pimpinan dan pustakawan,
hubungan sosial antara sesama pustakawan, sugesti dari teman sekerja, faktor
fisik dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja) faktor eksternal
(keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan). Aspek tersebut memberikan motivasi
agar kepuasan kerja tercapai bagi pustakawan, dan yang berkewajiban memenuhi tercapainya
kepuasan kerja tersebut adalah setiap pimpinan Perpustakaan, karena kepuasan
kerja merupakan faktor yang diyakini dapat memotivasi semangat kerja pustakawan
agar pustakawan dapat memberikan hasil yang terbaik bagi Perpustakaan sehingga
kinerja Perpustakaan dapat ditingkatkan.
Kepuasan kerja dapat
tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhi seperti motivasi kerja,
kepemimpinan dan budaya organisasi dapat diakomodasikan dengan baik dan
diterima oleh semua pustakawan di dalam suatu Perpustakaan.
Hubungan motivasi, gairah
kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja pustakawan
akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja perpustakaan
yang ditetapkan.
Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari
tingkat kehadiran pustakawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan. Mangkunegara
(2005:101) mengemukakan bahwa terdapat 2 teknik memotivasi kerja
pegawai yaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan
kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. (2) Teknik komunikasi persuasif
adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan
dengan cara mempengaruhi
pegawai secara psikologis. Teknik
ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat),
Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction
(kepuasan).
Kepuasan kerja dan Motivasi kerja akan diteliti karena manfaat yang didapat, baik
untuk pustakawan maupun untuk Perpustakaan. Bagi pustakawan diteliti mengenai sebab dan sumber kepuasan kerja,
serta usaha yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pustakawan. Sedangkan bagi Perpustakaan
penelitian dilakukan untuk tercapainya tujuan Perpustakaan. Disamping itu akan
diteliti apakah motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja pustakawan. Pada UPT
Perpustakaan Unhas sebagian dari kondisi-kondisi kondusif dalam menjaga
motivasi pustakawan itu juga sudah harus jadi perhatian oleh pimpinan
perpustakaan. Diantaranya kesempatan dalam seleksi karir untuk jenjang yang
lebih tinggi, program reward untuk pustakawan
berprestasi. Namun dalam beberapa hal tertentu ternyata juga masih ditemukan
kondisi yang kontradiktif, yang bila diamati, juga akan dapat berpotensi
menurunkan bahkan mematikan motivasi,
misalnya ada pembedaan usia pensiun yang lebih dini bagi pustakawan tingkat
terampil dibanding pustakawan tingkat ahli serta penempatan pustakawan yang
hanya pada posisi/bagian yang sama dalam waktu yang relatif lama.
Dalam penulisan ini lebih memfokuskan permasalahan
pada kondisi yang dialami oleh pustakawan UPT Perpustakaan Unhas, apakah pustakawan
merasa puas dengan kondisi gedung kantor, penempatan pustakawan pada bagian
atau bidang kerja yang sama untuk rentang waktu yang cukup lama, akankah berpengaruh
pada kepuasan kerja dan motivasi dari pustakawan tersebut dalam bekerja, karena
pustakawan rentan sekali untuk mengalami kejenuhan akibat pekerjaan monoton
yang dijalani.
Fungsi dari
kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pustakawan yaitu, untuk memberikan dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan
untuk meningkatkan gairah kerja pustakawan sehingga dapat mencapai hasil yang
dikehendaki oleh manajemen perpustakaan. Hubungan motivasi dan kepuasan kerja mempunyai bentuk linear dalam
arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka semangat kerja pustakawan
akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang
ditetapkan. Semangat kerja sebagai salah
satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran pustakawan,
tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan. Begitu pula dengan adanya kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja pustakawan sangat berpengaruh terhadap lembaga perpustakaan. Pustakawan melaksanakan pekerjaannya dengan baik karena
merasa senang dengan pekerjaannya, hubungan kerjasama antar sesama pustakawan
yang erat dalam organisasi. Seseorang
cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya
dari pekerjaannya dan kepuasan kerja pustakawan merupakan kunci pendorong
moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja pustakawan dalam mendukung terwujudnya
tujuan perpustakaan (Hasibuan, 2003:203). Faktor manusia
cukup berperan dalam pencapaian tujuan Perpustakaan. Karena pustakawan yang
puas akan bekerja dengan lebih baik dan produktif, sehingga Perpustakaan pada
akhirnya akan dapat mencapai keunggulan bersaing.
Berdasarkan hal-hal
tersebut di atas, menarik
untuk dibahas dalam bentuk penelitian yang diberi judul:
”Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pustakawan Pada UPT Perpustakaan Unhas”
1.2 Perumusan Masalah
Uraian
yang dijabarkan pada latar belakang dan berdasarkan pengamatan serta pengalaman
yang dialami, maka penulis mencoba merumuskan permasalahan sebagai berikut :
1) Apakah
Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara simultan berpengaruh terhadap
Kinerja Pustakawan pada UPT
Perpustakaan Unhas
2)
Diantara dua variabel
Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja, variable manakah yang berpengaruh secara
dominan terhadap Kinerja Pustakawan
pada UPT Perpustakaan Unhas
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1)
Untuk
menjelaskan secara simultan pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Pustakawan pada UPT
Perpustakaan Unhas
2)
Untuk mengetahui variabel manakah yang
berpengaruh secara dominan diantara dua
variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pustakawan pada UPT Perpustakaan Unhas
1.4
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang penulis harapkan dari penelitian
ini adalah:
a.
Hasil penelitian ini dapat memberikan
kontribusi dalam meningkatkan motivasi kerja sehingga dapat mendorong motivasi pustakawan
dalam bekerja untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik lagi.
b.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat
dijadikan bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia.
II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan
seseorang (manajer) untuk mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya manusia
dalam suatu tugas manajemen. Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan
manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia
dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perpustakaan. Sumber daya
manusia merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi Perpustakaan.
Tanpa adanya sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan
dengan maksimal untuk mencapai tujuan Perpustakaan. Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan posisi pustakawan, pengembangan pustakawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi pustakawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen
yang mempengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.
2.2 Kepuasan
kerja
Kepuasan
kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja
dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan
sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang pustakawan, dimana mereka
dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat
dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan Perpustakaan. Menurut Handoko
(2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pustakawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.
2.2.1 Teori
- teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja akan dikemukakan
enam orientasi umum terhadap kepuasan kerja, yang kesemuanya mencari landasan
tentang proses perasaan orangterhadap kepuasan kerja serta menggambarkan proses
yang menentukan kepuasan kerja bagi individu.
1.
Teori
Ketidaksesuaian
Menurut
Locke kepuasan atau ketidakpuasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada
selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan
apa yang diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik pekerjaan
didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan
anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi
yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin
banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika
lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan
kelebihannya menguntungkan (misalnya : upah ekstra, jam kerja yang lebih lama)
orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah
yang diinginkan.
Perter
mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya
ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan
model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada” menurut Locke berarti penekanan
yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas
kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang
lebih disukai. Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan
tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu
didefinisikan. Keduanya menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis
perasaan terhadap pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia
untuk mengukur kepuasan kerja.
Kesimpulannya
teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan
kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan
kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas.
Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata
sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.
2.
Teori
Keadilan (Justice Theory).
Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi
yang mendasari seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan
keuntungan dalam pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori
ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama
dari teori ini adalah “input”, ‘hasil”, ‘orang bandingan” dan ‘keadilan dan
ketidak adilan’. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang
dianggap mendukung pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan,
banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau
perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu
yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya,
seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan
untuk berhasil atau ekspresi diri.
Kesimpulan dari teori keadilan ini adalah kepuasan seseorang terhadap
keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.
3.
Teori
Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam (I960)
menyebutkan beberapa komponen yaitu input, outcome, comparison person, dan
equity-in-equity. Pandangan Wexley dan Yukl (1977) mengemukakan beberapa
komponen dari teori keseimbangan diantaranya yaitu Mangkunegara (2001: 120),:
a.
Input adalah
semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja,
misalnya pendidikan. pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam
kerja.
b.
Outcome adalah
semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan,
status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau
mengekspresikan diri.
c.
Comparison person adalah
perbandingan seorang pegawai dalam
organisasi yang sama seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda
atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
d.
Equity-in-equity adalah
teori yang menyatakan seorang pegawai dalam organisasi merasa puas atau tidak
puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya
dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi,
jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai
tersebut akan merasa puas, tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity)
dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan
yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan
yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison
person).
4.
Teori
Pemenuhan Kebutuhan
Pandangan Mangkunegara
(2001:121) menjelaskan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi
atau tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, seorang pegawai akan merasa
puas apabila pegawai mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan
pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak
puas.
2.3
Motivasi
Robin
dan Judge (2008:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang
menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Dari definisi tersebut dapat dicermati bahwa motivasi menjadi bagian
yang sangat penting yang mendasari individu atau seseorang dalam melakukan
sesuatu atau mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.
Motivasi
berasal dari kata motive atau bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti
“mengerahkan”. Liang Gie mendefenisikan dalam bukunya Martoyo (1992) motive
atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan
sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang
melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi unit
kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi,
hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.
2.3.1 Teori
- teori motivasi
Teori
Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Maslow yang menyatakan bahwa
motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik
secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non- materi.
Secara
garis besar tersebut, teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke
yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas,
karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan
sebagai berikut:
1. Kebutuhan
pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian,
tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti
oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.
2. Kebutuhan
untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang
membahayakan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety
need).
3. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai,
disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul,
berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok
pergaulan yang lebih besar (social needs).
4.
Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan,
keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil
mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need
for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan
kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas
kehidupan.
5.
Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan,
pujian, penghargaan, dan pengakuan (esteem need).
Faktor - faktor yang mempengaruhi motivasi kerja:
1. Upah,
adalah pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan yang diberikan pada setiap
pustakawan.
Upah terbagi atas :
a. Upah
berdasar waktu :
1)
upah
(wages) yaitu upah yang dibayarkan kepada buruh kasar atau pustakawan
berdasarkan jam kerja secara harian.
2)
Gaji (salary) upah yang dibayarkan
kepada manajer, pegawai kesekretarian dan administratif berasarkan waktu
mingguan atau bulanan.
b. Upah
borongan, yang langsung terkait dengan jumlah produksi yang dihasilkan pustakawan.
(Dessler, 1986:350).
2. Situasi
kerja, adalah keadaan yang mempengaruhi kegiatan layanan perpustakaan.
3. Kondisi
kerja yang akan mendorong semangat kerja pustakawan seperti ketenangan,
keamanan, dan keselamatan kerja.
4. Fasilitas
kerja, adalah sarana yang disediakan Perpustakaan untuk kelancaran aktivitas,
dengan berbagai bentuk, contohnya :
a. kondisi
tempat kerja (lampu atau penerangan, AC, luas ruangan)
b. teknologi
yang digunakan (komputer, mesin fotocopy, faximile
dan sebagainya)
c. sarana
lain yang mendukung (mushalla, loker, rest
room)
5. Sikap
manajemen terhadap pustakawan
Setiap
pustakawan pada dasarnya ingin diperlakukan dengan adil. Pustakawan juga ingin
suaranya didengar jika Perpustakaan melakukan hal yang kurang atau bahkan disesuaikan dengan tujuan pustakawan. Manajemen
perlu melakukan pendekatan proaktif dengan cara :
a. Merancang
pekerjaan - pekerjaan yang memuaskan pustakawan
b. Menetapkan
standar – standar prestasi kerja yang adil
c. Melatih
pustakawan sehingga memungkinkan pustakawan untuk mencapai prestasi yang
diharapkan (Handoko, 1997: 217).
6. Sikap
antar teman sejawat
Manusia
membutuhkan persahabatan sebagai makhluk sosial, ia membutuhkan hubungan dengan
teman – temannya.
7. Kebutuhan
pustakawan berprestasi
Setiap Perpustakaan
hendaknya memberikan kesempatan kepada pustakawannya. Pustakawan diberikan
penghargaan yang sesuai. Penghargaan tersebut dapat berupa pengakuan yang
kemudian disertai pujian, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan
dan sebagainya.
8. Pelatihan
Pustakawan
dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan kebijaksanaan, prosedur dan
manajer baru dengan cepat. Untuk itu perlu adanya pelatihan dan pengembangan
lebih lanjut untuk melakukan tugas-tugasnya dengan sukses. Pelatihan adalah
suatu kegiatan dari Perpustakaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan
mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari para pustakawan
yang sesuai dengan keinginan dari perpustakaan. Nitisemito, (1996:86).
9. Insentif
Insentif
merupakan suatu sistem pemberian balas jasa yang berupa financial. Insentif
merupakan suatu pendekatan kompensasi yang menghargai atau memberikan imbalan
kepada kayawan atas hasil tertentu yang dicapainya.
10. Promosi
Sistem
promosi pustakawan terdiri dari tertutup dan terbuka. Sistem promosi tertutup
adalah sistem dimana manajer seringkali secara informal memutuskan pustakawan
mana yang dipertimbangkan mendapat promosi. Griffin (1998:231). Keputusan biasanya dibuat
secara informal (dan seringkali subjektif dan cenderung bergantung pada
rekomendasi penyelia yang terdekat).
11. Kebutuhan
untuk meningkatkan kemampuan
Orang
masih merasa kurang puas dengan apa yang dimilikinya, mereka ingin terus
berkembang meski kebutuhan mereka telah terpenuhi. Golstein (Maslow, 1984:52)
mengatakan bahwa keinginan orang akan perwujudan diri yakni kecenderungan untuk
mewujudkan dirinya sebagai apa yang ada dalam kemampuannya. Kecenderungan ini
dapat diungkapkan sebagai keinginan untuk makin lama makin istimewa, untuk
menjadi apa saja menurut kemampuannya.
2.4
Kinerja Pustakawan UPT Perpustakaan Unhas
Menurut
Handoko (1987 : 135), kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang pustakawan
dalam melaksanakan pekerjaannya. Pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah kemampuan pustakawan dalam mencapai kerja yang dapat
dipertanggungjawabkan. Kinerja sangat penting untuk mencapai tujuan dan akan
mendorong seseorang untuk lebih baik lagi dalam pencapaian tujuan.
Ada enam dimensi dalam menilai kinerja pustakawan,
yaitu :
1. Kualitas
(Quality)
Merupakan
hasil kerja keras dari para pustakawan yang sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan oleh pihak Perpustakaan sebelumnya. Jika hasil yang dicapai oleh pustakawan
tersebut tinggi maka kinerja dari pustakawan tersebut dianggap baik oleh pihak Perpustakaan
atau sesuai dengan tujuannya. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang
menunjukkan hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan mendekati kesempurnaan.
2. Kuantitas (Quantity)
Merupakan
hasil kerja keras dari pustakawan yang bisa mencapai skala maksimal yang telah
ditentukan oleh pihak Perpustakaan. Dengan hasil yang telah ditetapkan oleh Perpustakaan
tersebut maka kinerja dari para pustakawan sudah baik. Jika Quantity merupakan jumlah yang
diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produk atau
jumlah siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Dengan
timeliness yang merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu
pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan maka
kinerja pustakawan tersebut sudah baik.
4. Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness)
Merupakan
penggunaan sumber daya dari pustakawan yang digunakan secara optimal dan
efisien. Dengan penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif maka akan bisa
mempengaruhi keefektifan biaya yang dikeluarkan oleh pihak Perpustakaan dan
menghasilkan keuntungan yang maksimum. Dengan Cost effectiveness yang menunjukkan bahwa suatu tingkatan yang
paling maksimal dari penggunaan sumber daya yang dimiliki badan usaha untuk
mendapatkan keuntungan yang maksimum.
5.
Perlu Pengawasan (Need for
Supervision)
Merupakan
kemampuan pustakawan dalam bekerja dengan baik, dengan atau tanpa ada
pengawasan dari pihak Perpustakaan. Dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak
Perpustakaan, para pustakawan dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja dari pustakawan
akan mengalami peningkatan. Dengan Need for supervision yang merupakan
tingkatan dari seorang pustakawan dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan
tanpa harus meminta bimbingan atau campur tangan penyelia maka akan dapat
meningkatkan kinerja dari pustakawan itu sendiri.
6.
Hubungan Rekan Sekerja (Interpersonal
Impact)
Interpersonal
impact yang merupakan suatu tingkatan keadaan dari pustakawan
dapat menciptakan suasana nyaman dalam bekerja, percaya diri, serta kerjasama
antar rekan sekerja sehingga akan tercipta peningkatan kinerja.
2.5 Hubungan
Kepuasan Kerja, Motivasi dan Kinerja
2.5.1 Hubungan
Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
lebih tepat disebut ”mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke arah mana
hubungan sebab akibat di antara keduanya. Namun dari berbagai penelitian
ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki pustakawan yang lebih puas
cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki pustakawan yang
kurang puas. Robbins (2007).
2.5.2
Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja
Berdasarkan penelitian yang
dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pustakawan. Selain itu juga
penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyuddin (2003) mendukung penelitian
sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pustakawan. Dalam penelitian ini juga menyatakan motivasi
merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pustakawan. Dari penelitian
terdahulu, hubungan antara motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa
semakin tinggi motivasi pustakawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan
juga tinggi.
2.6 Penelitian
Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Dewi Ma’rifah (2006) Pengaruh Motivasi kerja
dan budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa
Timur hasil
penelitiannya Mengemukakan bahwa Motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pustakawan
Tony
Listianto dan Bambang Setiaji (2007) Judul penelitiannya Pengaruh Motivasi,
Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pustakawan Studi Kasus di
Lingkungsn Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta Hasil Penelitiannya adalah
Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja dan
Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pustakawan.
2.7 Kerangka
Pemikiran
Pekerjaan yang dilakukan pada dunia Perpustakaan
merupakan salah satu pekerjaan atau aktivitas yang selalu dilakukan secara
berulang. Pustakawan dihadapkan pada rutinitas yang sama dari hari ke hari.
Pada kondisi pekerjaan seperti ini pustakawan sangat rentan terhadap kejenuhan
yang menyebabkan tidak adanya kepuasan dalam bekerja, selain itu faktor
kepuasan financial, kepuasan fisik, kepuasan sosial dan kepuasan psikologi juga
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kurang atau hilangnya motivasi kerja juga
berpengaruh terhadap kinerja. Pustakawan merupakan aset Perpustakaan yang
sangat berharga dan apabila dikelola dengan baik akan menghasilkan keuntungan
bagi Perpustakaan yaitu tercapainya semua tujuan yang telah ditetapkan. Sebagai
salah satu perpustakaan yang mempunyai koleksi
bahan pustaka yang besar tentu akan amat sangat disayangkan jika Perpustakaan
Unhas tidak dapat mengelola salah satu asetnya yang berharga yaitu pustakawan
yang dimiliki saat ini dengan baik. Perpustakaan Unhas harus jeli melihat hal-hal
yang bisa menimbulkan kepuasan kerja pustakawan, membuat pustakawan termotivasi
dalam bekerja dan kinerja Perpustakaan meningkat seiring meningkatnya motivasi
dan kepuasan pustakawan.
Oleh sebab itu perlu dikaji dan diteliti apa
sesungguhnya yang mempengaruhi hasil kerja atau kinerja pustakawan baik secara
simultan maupun dominan, diantaranya melalui kepuasan kerja pustakawan dan
motivasi kerja pustakawan.
Pemikiran tersebut digambarkan oleh kerangka pikir
teori penelitian seperti berikut:
 |
Gambar
2.5 Kerangka Kerja Pikir
Sumber : Peneliti (2012)
2.8
Hipotesis
Berdasarkan
pada latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian serta uraian di atas,
maka didapatkan suatu hipotesis antara lain :
H1 Diduga
kepuasan kerja dan Motivasi Kerja
memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja pustakawan pada UPT Perpustakaan Unhas
H2 Diduga kepuasan kerja
memiliki pengaruh secara dominan terhadap kinerja pustakawan pada UPT Perpustakaan Unhas
III METODE PENELITIAN
3.1
Lokasi dan Objek Penelitian
Lokasi penelitian yang akan diteliti adalah UPT
Perpustakaan Unhas, sedangkan objek yang akan diteliti adalah menganalisa bagaimana
pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pustakawan pada UPT
Perpustakaan Unhas.
3.2
Populasi Dan Sampel
3.2.1
Populasi
Populasi menurut
Sugiyono (1999:72) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pustakawan pada UPT Perpustakaan Unhas yang
berjumlah 46 orang, yang terdiri atas Laki-laki 25 orang dan Perempuan 21 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut
Sugiyono (2005) Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi sumber data
dalam penelitian, yang mana adalah merupakan bagian dari jumlah karakteristik
yang dimiliki oleh populasi. Dalam penelitian dilakukan terhadap sampel yang
mewakili populasinya. Pemilihan sampel untuk penelitian ini dilakukan secara Purposive
Sampling yaitu populasi yang dijadikan sampel adalah populasi yang memenuhi
kriteria tertentu dengan tujuan agar sampel yang diambil bisa lebih representatif
dengan kriteria yang telah ditentukan. Dimana sampel dalam penelitian ini adalah
pustakawan pada UPT Perpustakaan Unhas yang berjumlah 35 orang.
Pertimbangan tersebut antara lain :
1. Pustakawan yang
dijadikan sebagai responden merupakan pustakawan UPT Perpustakaan Unhas
2. Pustakawan yang
dijadikan responden adalah pustakawan dengan masa kerja lebih dari 10 tahun.
Hal ini dikarenakan pada tahun kesepuluh kerja adalah dianggap sebagai pustakawan
yang cukup pengalaman.
3.3
Variabel Penelitian
Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu
:
1.
Variabel Bebas (independent
Variabel)
Variabel ini sering
juga disebut variabel stimulus, predictor. Variabel bebas/X adalah variabel
yang menjadi sebab perubahan yang akan menjelaskan atau mempengaruhi secara
positif maupun negatif variabel tidak bebas di dalam pola hubungannya. Yang
menjadi variabel bebas dalam penelitian berupa :
X1 =
Kepuasan Kerja
X2 =
Motivasi Kerja
2.
Variabel Terikat (Dependent Variabel)
Variabel terikat / Y
adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel
terikatnya :
Y = Kinerja
Pustakawan
3.4
Defenisi Operasional Variabel
Untuk menghindari
pengertian yang berbeda dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka
perlu dibuat batasan atau defenisi dari masing – masing variabel sebagai berikut :
a. Kepuasan kerja
Kepuasan
kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja
dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan
sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang pustakawan, dimana mereka
dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat
dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan Perpustakaan. Menurut Handoko
(2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pustakawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.
b.
Motivasi
Motive
atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan
sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang
melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi unit
kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja.
c.
Kinerja
Hasil pekerjaan pustakawan
akan baik dan sesuai dengan target yang ditetapkan jika pustakawan merasa aman
dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan. Menurut Handoko (1987 :
135) kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang pustakawan dalam
melaksanakan pekerjaannya, misalnya mengolah bahan pustaka atau memberikan
pelayanan peminjaman bahan pustaka.
d. Motivasi
berkala
Motivasi
berkala merupakan pemberian motivasi atau dorongan kepada pustakawan di dalam
organisasi perpustakaan secara berkala, pada dasarnya semua pustakawan membutuhkan perhatian, feedback di dalam bekerja yang biasanya
diberikan dalam sesi coaching.
Sebaiknya motivasi diberikan terus-menerus (meskipun seorang pustakawan sudah
bekerja dengan sangat baik sekalipun). Ini adalah salah satu bentuk usaha untuk
memperkuat kinerja pustakawan kepada Perpustakaan.
e. Target
Target adalah sasaran (batas ketentuan
dsb) yang telah ditetapkan untuk dicapai.
f. Lingkungan
kerja
Menurut
Nitisemito (2001) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar
pustakawan dan dapat mempengaruhi pustakawan dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.
g.
Quality
Menurut Bernardin dan Russel (1993:382) Quality yaitu
tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam
melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.
h.
Quantity
Menurut Bernardin dan Russel (1993:382) Quantity yaitu jumlah yang dihasilkan,
diwujudkan melalui nilai jasa
atau layanan, jumlah unit layanan, jumlah dari siklus aktifitas yang
telah diselesaikan.
j. Timeliness
Menurut Bernardin dan Russel (1993:382) Timeliness yaitu tingkatan dimana
aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari waktu yang
ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas
lain.
k.
Interpersonal
Impact
Menurut Bernardin dan Russel (1993:382) Interpersonal Impact yaitu tingkatan
dimana seorang pustakawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik dan
bekerja sama diantara rekan kerja.
l.
Cost
effectiveness
Menurut Bernardin dan Russel (1993:382) Cost
effectiveness yaitu tingkatan
dimana penggunaan Sumber Daya Perpustakaan berupa manusia, Keuangan, dan
Teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau penggunaan
kerugian dari tiap unit.
3.4
Tabel Definisi Operasional Variabel Penelitian
|
Variabel
|
Definisi
|
Indikator
|
Skala
|
|
Kepuasan Kerja
(X1)
|
Bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, atasan, pendapatannya,
situasi kerja/lingkungan kerjanya, dan hubungan dengan rekan kerja. (Handoko,
2000:193)
|
1. Gaji
2.
Rekan
Kerja
3.
Atasan
4.
Pekerjaan
5.
Lingkungan
kerja
|
Likert
|
|
Motivasi
(X2)
|
Suatu dorongan
yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. (Liang Gie :
1992)
|
1.
Pemberian
Pelatihan
2.
Adanya
kesejahteraan yang baik
3.
Melakukan
Motivasi berkala
4.
Kesempatan
yang luas untuk promosi
|
Likert
|
|
Kinerja
Pustakawan
Perpustakaan Unhas (Y)
|
Ukuran
terakhir keberhasilan seorang pustakawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
(Handoko, 1987 : 135)
|
- Kualitas kerja
- Kuantitas
-Timeliness
-Interpersonal Impact
- Cost effectiveness
|
Likert
|
3.5
Skala Pengukuran
Untuk
keperluan analisis ini, penulis mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh
dari kuisioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pernyataan. Berdasarkan
Skala Likert adapun skor jawabannya adalah sebagai berikut :
1
Jawaban sangat tidak setuju, diberi skor
1
2
Jawaban tidak setuju, diberi skor 2
3
Jawaban netral, diberi skor 3
4
Jawaban setuju, diberi skor 4
5
Jawaban sangat setuju, diberi skor 5
Skala
tersebut di atas, penulis lakukan untuk mengukur jawaban/ persepsi responden
terhadap pertanyaan/kuisioner yang bersifat positif sehingga tidak ada
pertanyaan yang bersifat negatif (jebakan).
3.6
Data yang Digunakan
Dalam
penulisan ini penulis hanya menggunakan data berupa data primer, yang datanya
penulis peroleh melalui penelitian langsung terhadap objek yang diteliti dengan
cara melakukan wawancara kepada pihak–pihak yang terlibat dengan masalah yang
sedang dibahas serta memberikan kuisioner kepada pustakawan yang sesuai dengan
penelitian yang dilakukan.
3.7
Metode Pengumpulan Data
a. Studi
Kepustakaan ( Library Research )
Yaitu dengan cara mempelajari buku-buku,
berbagai literature, artikel, serta bahan-bahan tulisan yang mempunyai hubungan
dengan masalah yang dibahas.
b. Riset
Lapangan
Yaitu
dengan meneliti langsung objek yang diteliti dengan cara melakukan wawancara
kepada pihak-pihak yang terlibat dengan masalah yang sedang dibahas serta
memberikan kuisioner kepada pustakawan.
3.8
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
a. Uji
Validitas
Uji
validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun benar-benar
mampu mengukur apa yang harus diukur (objek penelitian). Pengujian validitas
tiap butir pertanyaan digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap
butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (corrected
item total correlation) yang penyelesaiannya dilakukan dengan menggunakan
program SPSS 18.0. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara rhitung dengan rtabel. melalui
tahapan analisis sebagai berikut:
.......................... ( 1 )
Keterangan:
X = Skor masing-masing variabel yang ada pada
kuesioner
Y = Skor total semua variabel kuesioner
n = Jumlah responden
rxy = Korelasi
antara variabel X dan Y.
Kriteria pengujian adalah:
r hitung 〉 r table →valid
r hitung 〈 r table →tidak valid
Butir-butir
instrumen dianggap valid apabila koefisien korelasi (r hitung) > r kritis (0,30)
(Sugiyono dan Wibowo : 2004). Dengan penilaian :
1.
Nilai r = +1 atau mendekati 1, maka
korelasi antara X dan Y dikatakan positif dan sangat kuat sekali.
2.
Nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi
antara X dan Y dikatakan kuat dan negatif.
3.
Nilai r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan
antara kedua variabel sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali.
b. Uji Reliabilitas (Test of Reliability)
Uji
reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya
menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan kestabilan atau konsistensi alat tersebut
dalam mengunkapkan gejala-gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan
pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan terhadap pertanyaan yang telah
valid. Rumus yang dipakai adalah untuk menguji reliabilitas dalam penelitian adalah
Cronbach’ Alpha yang penyelesaianya dilakukan dengan
membandingkan antara ralpha dan rtabel.
Rumus Cronbach’s Alpha adalah sebagai
berikut:
r11
= 
. . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . ( 2 )
. . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . ( 2 )
Dimana :
r 11 = reabilitas instrumen
k =
banyak butir pertanyaan
σ t
2 = varians total
Σ σ b2 = jumlah varians butir
3.9
Metode Analisis
3.9.1
Metode Kualitatif
Analisis
kualitatif yaitu suatu analisis di mana data yang diperoleh mengenai objek
penelitian yang merupakan data kualitatif dianalisis berdasarkan perbandingan
antara teori dari literature dengan kenyataan yang diperoleh penulis selama
penelitian dilakukan. Dengan metode penelitian yaitu deskriptif untuk melihat /
menggambarkan bagaimana kepuasan kerja dan motivasi kerja dalam upaya
mewujudkan kinerja pustakawan pada Perpustakaan dengan membandingkan keadaan
yang sebenarnya terjadi.
3.9.2 Metode
Kuantitatif
Yaitu dengan melakukan pengolahan data dengan
menggunakan rumus:
1)
Analisa Regresi Berganda
Yaitu
untuk mengukur seberapa jauh pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja secara
simultan terhadap kinerja pustakawan, dengan analisa yang digunakan analisa
regresi linear berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS 18.0 maka dapat
dirumuskan persamaan sebagai berikut :
Y = a + b1 . x1 + b2 . x2 .. . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . .( 3 )
Dimana :
Y = Kinerja pustakawan
a = Bilangan Konstanta
b1 = Koefisien regresi kepuasan kerja
b2 = Koefisien regresi motivasi kerja
x1
= Kepuasan kerja
x2
= Motivasi kerja
2) Analisa
Korelasi
Korelasi
itu berarti hubungan, begitu pula analisis korelasi yaitu suatu analisis yang
digunakan untuk melihat hubungan antara dua variabel. Nugroho (2005), uji
korelasi tidak membedakan jenis variabel (tidak ada variabel dependent maupun
independent). Digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara kepuasan
kerja dan motivasi kerja dengan kinerja pustakawan yang bisa ditentukan dengan
klasifikasi koefisien korelasi yang digunakan dimana nilai korelasi dapat
dikelompokkan dalam Nugroho, (2005) sebagai berikut : 0,41 s/d 0,70 korelasi
keeratan kuat, 0,71 s/d 0,90 sangat kuat dan 0,91 s/d 0,99 sangat kuat sekali
dan jika 1 berarti sempurna. Nilai koefisien korelasi diperoleh melalui
pengolahan data hasil kuisioner dengan menggunakan program SPSS 18.0.
3) Uji
T –test
Uji
statistik T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variable
penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Rumus
yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah :
t = 
. . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
( 4 )
. . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
( 4 )
Keterangan :
n = jumlah data
r = koefisien korelasi
Langkah-langkah uji hipotesis
H0
: ts < 0 : menunjukkan tidak terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan kinerja pustakawan
H1
: ts > 0 : menunjukan terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dan Motivasi kerja dengan kinerja pustakawan
Kriteria Keputusannya adalah :
a.
Jika
t hitung > t table, dan sig < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
b.
Jika
t hitung < t table, dan sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
c.
Taraf
signifikan = 5 %
d.
Derajat
kebebasan (df) = n – 3
4) Uji
F
Uji
F digunakan untuk menentukan apakah secara serentak variabel independen mampu
menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independen mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Rumus
yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah
F
hitung = R2 /(k-1)
(1-R2)/N-k . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . ( 5 )
Dimana :
R2 = koefisien determinasi
N =
Banyaknya sampel (observasi)
K = Banyaknya parameter/koefisien regresi plus
konstanta
Kriteria Pengujian :
a. Apabila
nilai Fhitung < Ftabel,
maka Ho diterima. Artinya semua koefisien regresi secara bersama-sama tidak
signifikan pada taraf signifikansi 5%
b. Apabila
nilai Fhitung > Ftabel,
maka Ho ditolak. Artinya semua koefisien regresi secara bersama-sama signifikan
pada taraf signifikansi 5%.
5)
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien
determinasi R2 digunakan untuk
mengetahui berapa persen Variasi Variabel Dependent dapat dijelaskan
oleh variasi variabel independent. Nilai R² ini terletak antara 0 dan 1. Bila
nilai R² mendekati 0, berati sedikit sekali variasi variable dependen yang
diterangkan oleh variable independen. Jika nilai R² bergerak mendekati 1 berati
semakin besar variasi variable dependent yang dapat diterangkan oleh variable Independen
jika ternyata dalam perhitungan nilai R² sama dengan 0 maka ini menunjukan bahwa
variable dependent tidak bisa dijelaskan oleh variable independent.
BAB IV
GAMBARAN UMUM UPT
PERPUSTAKAAN UNHAS
4.1
Sejarah
Ringkas Perpustakaan
4.2
Visi dan Misi Perpustakaan Unhas
4.3 Struktur
Organisasi UPT
Perpustakaan Unhas
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Karakteristik Responden
Kuisioner yang disebarkan 35 eksemplar, semua kuisioner memenuhi
kriteria. Karakteristik responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini
terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan, masa bekerja dan gaji. Dalam
kuisioner responden tidak perlu mencantumkan identitas pribadi atau nama untuk
kerahasiaan informasi yang diberikan responden.
5.1.1 Karakteristik Responden
Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa, pustakawan
yang paling banyak memiliki kinerja adalah mereka yang berada pada range usia 36-45 tahun sebanyak 18 orang dengan tingkat persentase 51,40%, diikuti usia
>46 tahun yaitu sebanyak 14 orang dengan tingkat persentase 40%, kemudian usia 26-35 tahun yaitu sebanyak 3 orang dengan
tingkat persentase 8,6%. Dimana jumlah pustakawan dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 5.1
Jumlah Pustakawan
Berdasarkan Usia
|
No
|
Usia
|
Jumlah (orang)
|
Persentase (%)
|
|
1
|
20 - 25 Tahun
|
0
|
0
|
|
2
|
26 – 35 Tahun
|
3
|
9
|
|
3
|
36 – 45 Tahun
|
18
|
51
|
|
4
|
>46 Tahun
|
14
|
40
|
|
|
Jumlah
|
35
|
100
|
Sumber :
data primer diolah
5.1.2 Karakteristik Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan dari jenis kelamin, pustakawan dibagi menjadi dua
yaitu laki-laki dan perempuan. Dari hasil kuisioner yang disebarkan ditemukan
bahwa pustakawan laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan perempuan. Dari
hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa pustakawan yang berjenis kelamin
laki-laki sebanyak 19 orang dengan tingkat persentase 54,3% dan pustakawan
perempuan sebanyak 16 orang dengan tingkat persentase 45,7%. Adapun jumlah pustakawan
dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5.2
Jumlah Pustakawan
Berdasarkan Jenis Kelamin
|
No
|
Jenis Kelamin
|
Jumlah (orang)
|
Persentase (%)
|
|
1
|
Laki – laki
|
19
|
54,3
|
|
2
|
Perempuan
|
16
|
45,7
|
|
|
Jumlah
|
35
|
100
|
Sumber : data primer diolah
5.1.3 Karakteristik Responden
Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan pendidikan, pustakawan memiliki pendidikan SMA – D3
sebanyak 5 orang dengan tingkat persentase 14%, pendidikan S1
sebanyak 22 orang dengan tingkat
persentase 63%, pendidikan S2 sebanyak 7 orang dengan tingkat
persentase 20%, dan S3 satu rang dimiliki pustakawan
tersebut. Selengkapnya tabulasi data pustakawan dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 5.3
Jumlah Pustakawan
Berdasarkan Pendidikan
|
No
|
Masa Kerja
|
Jumlah (orang)
|
Persentase (%)
|
|
1
|
SMA - D3
|
5
|
14
|
|
2
|
S1
|
22
|
63
|
|
3
|
S2
|
7
|
20
|
|
4
|
S3
|
1
|
3
|
|
|
Jumlah
|
35
|
100
|
Sumber :
Data primer diolah
5.1.4 Karakteristik Responden
Berdasarkan Masa Kerja
Pengelompokan pustakawan berdasarkan masa kerja memberikan hasil
sebagai berikut : pustakawan yang paling banyak memiliki masa kerja 21 -30 tahun
sebanyak 17 orang dengan tingkat persentase 49%, pustakawan dengan masa kerja
11 - 20 tahun sebanyak 13 orang dengan tingkat persentase 37%, pustakawan
dengan masa kerja >30 tahun tingkat persentase 9%, dan masa kerja 1 -10 tahun hanya 2 orang dengan tingkat persentase 6%.
Adapun data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5.4
Jumlah Pustakawan
Berdasarkan Masa Kerja
|
No
|
Masa Kerja
|
Jumlah (orang)
|
Persentase (%)
|
|
1
|
1 – 10 tahun
|
2
|
6
|
|
2
|
11 – 20 tahun
|
13
|
37
|
|
3
|
21 – 30 tahun
|
17
|
49
|
|
4
|
>30 tahun
|
3
|
9
|
|
|
Jumlah
|
35
|
100
|
Sumber :
Data primer diolah
5.1.5 Karakteristik Responden
Berdasarkan Gaji
Pengelompokan pustakawan berdasarkan gaji memberikan hasil sebagai
berikut : pustakawan dengan gaji < Rp 1 juta tidak ditemukan, kemudian pustakawan
dengan gaji Rp 1 juta – Rp 2,99 juta sebanyak 4 orang dengan tingkat persentase
11%, selanjutnya pustakawan dengan gaji Rp 3 juta – Rp 4,99 juta sebanyak 31
orang dengan tingkat persentase 99%, juga tidak ditemukan pustakawan yang
memiliki gaji >5 juta.
Adapun data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5.5
Jumlah Pustakawan
Berdasarkan Gaji
|
No
|
Gaji
|
Jumlah (orang)
|
Persentase (%)
|
|
1
|
<
Rp. 1 juta
|
0
|
0
|
|
2
|
Rp.
1 juta - Rp. 2,99 juta
|
4
|
11,4
|
|
3
|
Rp.
3 juta – Rp.4,99 juta
|
31
|
88,6
|
|
4
|
>
Rp. 5 juta
|
0
|
0
|
|
|
Jumlah
|
35
|
100
|
Sumber :
Data primer diolah
5.2 Deskripsi Hasil
Penelitian
Dari pernyataan pada kuesioner yang telah diajukan kepada
responden diperoleh berbagai macam tanggapan terhadap variabel kepuasan kerja,
motivasi kerja dan kinerja pustakawan. Berbagai tanggapan dari responden
tersebut dapat disajikan sebagai berikut :
5.2.1 Variabel Kepuasan Kerja
(X1)
Berdasarkan data yang diperoleh dari pustakawan melalui kuesioner
yang telah ditentukan, diperoleh deskripsi data mengenai kepuasan kerja secara
umum sebagai berikut :
Tabel 5.6
Distribusi
Frekuensi Skor Jawaban Variabel Kepuasan Kerja
Pada UPT
Perpustakaan Unhas
|
NO
|
Pertanyaan Kepuasan
Kerja
|
Alternatif Jawaban
|
Rata Rata
|
||||
|
SS
|
S
|
N
|
TS
|
STS
|
|||
|
1
|
Saya merasa lebih
puas terhadap kemampuan saya dalam
menyelesaikan pekerjaan
|
|
|
|
|
|
|
|
2
|
Saya
merasa tidak puas
dengan tugas yang
diberikan oleh Perpustakaan kepada
saya
|
1
|
4
|
13
|
16
|
1
|
2,66
|
|
3
|
Saya
merasa tidak puas dengan
gaji yang saya terima
jika dibandingkan dengan banyaknya pekerjaan
|
3
|
4
|
13
|
14
|
1
|
2,83
|
|
4
|
Tingkat kebersamaan
diantara rekan kerja
lebih memuaskan saya
|
6
|
15
|
9
|
4
|
1
|
3,60
|
|
5
|
Saya
merasa lebih puas
dengan kemandirian untuk mengambil
keputusan dalam pekerjaan
saya
|
2
|
19
|
11
|
3
|
0
|
3,57
|
|
6
|
Saya
merasa lebih puas
karena dapat menggunakan metode
saya sendiri dalam bekerja
|
|
|
|
|
|
|
|
7
|
Saya
merasa lebih puas
dengan kondisi lingkungan saya
|
4
|
14
|
9
|
7
|
1
|
3,37
|
|
8
|
Saya
merasa lebih tidak
puas atas hasil evaluasi pelayanan
yang saya berikan
kepada nasabah
|
0
|
10
|
17
|
6
|
2
|
3,00
|
|
9
|
Saya
merasa puas karena melakukan sesuatu yang
tidak bertentangan dengan nilai-nilai
yang saya anut
|
|
|
|
|
|
|
|
10
|
Saya
merasa lebih tidak
puas karena tidak mampu
berbuat banyak bagi
Perpustakaan ini
|
2
|
19
|
7
|
5
|
2
|
3,40
|
|
11
|
Saya
merasa lebih puas
terhadap penghargaan karena
saya melaksanakan tugas
dengan baik
|
7
|
17
|
8
|
3
|
0
|
3,80
|
|
12
|
Saya
merasa lebih puas
dengan cara Perpustakaan menjalankan
kebijakan yang berlaku
|
2
|
18
|
12
|
2
|
1
|
3,51
|
|
13
|
Saya
merasa tidak puas karena kehilangan rekan
kerja yang terkena
PHK
|
2
|
12
|
16
|
4
|
1
|
3,29
|
|
14
|
Saya
merasa memiliki kesempatan
yang lebih luas untuk
mengkikuti program pelatihan
dan pengembangan
|
8
|
19
|
7
|
1
|
0
|
3,97
|
|
15
|
Saya
merasa lebih puas
dengan cara pimpinan
saya dalam menangani
masalah yang dihadapi
pustakawannya
|
2
|
10
|
17
|
5
|
1
|
3,20
|
|
16
|
Saya
merasa lebih tidak
puas dengan kemampuan atasan
saya dalam mengambil
keputusan
|
|
|
|
|
|
|
Sumber :
data primer yang diolah
Variabel kepuasan kerja (X1) diukur dengan menggunakan 16 buah
pertanyaan, dan 4 diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan no 1, 6, 9,
dan 16 dan untuk itu keempat item tersebut dihapus / dikeluarkan. Pemberian skor
dilakukan dengan menggunakan skala Likert dengan interval skor 1 sampai dengan
5. Pada variabel kepuasan kerja (X1) yang menunjukkan sangat menentukan
mengenai kepuasan kerja terhadap kinerja pustakawan terdapat pada pertanyaan
nomor 14 dengan rata-rata tertinggi sebesar 3,97 tentang merasa memiliki
kesempatan yang lebih luas
untuk mengkikuti program
pelatihan dan pengembangan yang memberikan pengaruh terhadap
kinerja pustakawan lebih banyak dibandingkan dengan pertanyaan lainnya dan yang
menentukan kinerja pustakawan paling sedikit pada kepuasan kerja terdapat pada
pertanyaan nomor 2 tentang merasa tidak
puas dengan tugas
yang diberikan oleh Perpustakaan kepada
pustakawan dengan rata-rata terendah sebesar 2.66
dimana ini tidak
puas dengan tugas
yang diberikan oleh Perpustakaan bukanlah hal yang utama
mempengaruhi kinerja pustakawan pada kepuasan kerja.
5.2.2 Variabel Motivasi Kerja
(X2)
Berdasarkan data yang diperoleh dari pustakawan melalui kuesioner
yang telah ditentukan, diperoleh deskripsi data mengenai motivasi kerja secara
umum sebagai berikut :
Tabel 5.7
Distribusi
Frekuensi Skor Jawaban Variabel Motivasi Kerja
Pada UPT
Perpustakaan Unhas
|
NO.
|
Pertanyaan Motivasi
Kerja
|
Alternatif Jawaban
|
Rata Rata
|
||||
|
SS
|
S
|
N
|
TS
|
STS
|
|||
|
1
|
Dalam
menyelesaikan masalah atasan
saya selalu bertindak bijaksana
|
3
|
12
|
15
|
5
|
-
|
3,37
|
|
2
|
Hubungan kerja
antara atasan dan
bawahan baik dan
tidak kaku sehingga
ada rasa saling
memiliki
|
4
|
16
|
12
|
3
|
-
|
3,60
|
|
3
|
Pemberian penghargaan
bagi pustakawan yang
berprestasi akan memberikan
motivasi kerja pustakawan
|
10
|
15
|
10
|
-
|
-
|
4,00
|
|
4
|
Argumentasi yang
disampaikan oleh bawahan
akan dinilai positif
oleh atasan
|
4
|
14
|
15
|
2
|
-
|
3,57
|
|
5
|
Perpustakaan memberikan
pelatihan-pelatihan kepada pustakawan
untuk meningkatkan kemampuan
dan keterampilan
|
9
|
16
|
10
|
-
|
-
|
3,97
|
|
6
|
Perpustakaan sangat
peduli dengan kesejahteraan pustakawannya
|
6
|
18
|
11
|
-
|
-
|
3,86
|
|
7
|
Atasan
saya selalu memberikan
pujian kepada saya
apabila saya menjalankan
tugas pekerjaan dengan
memuaskan
|
1
|
14
|
19
|
1
|
-
|
3,43
|
|
8
|
Situasi lingkungan
kerja saya baik
dan menyenangkan
|
5
|
19
|
10
|
1
|
-
|
3,80
|
|
9
|
Sarana
pendukung dan peralatan
pekerjaan saya sangat
memadai
|
3
|
11
|
17
|
3
|
1
|
3,34
|
|
10
|
Rekan
kerja selalu siap
memberikan bantuan jika ada
kesulitan dalam melakukan
pekerjaan
|
7
|
18
|
9
|
1
|
-
|
3,89
|
|
11
|
Saya merasa nyaman
terhadap pengawasan dari
atasan
|
2
|
15
|
12
|
6
|
-
|
3,37
|
|
12
|
Faktor
absensi sangat memotivasi
saya untuk melakukan
pekerjaan
|
1
|
17
|
13
|
4
|
-
|
3,43
|
|
13
|
Saya
selalu ingin mengetahui
bagaimana mencapai kemajuan
ketika melakukan tugas-tugas
pekerjaan
|
8
|
17
|
10
|
-
|
-
|
3,94
|
Sumber :
data primer yang diolah
Variabel motivasi kerja (X2) diukur dengan menggunakan 13 buah
pertanyaan. Pemberian skor dilakukan dengan menggunakan skala Likert dengan
interval skor 1 sampai dengan 5. Pada variable motivasi kerja (X2) yang
menunjukkan sangat menentukan mengenai motivasi kerja terhadap kinerja pustakawan
terdapat pada pertanyaan nomor 3 dengan rata-rata tertinggi sebesar 4.00
tentang pemberian
penghargaan bagi pustakawan
yang berprestasi akan
memberikan motivasi kerja pustakawan memberikan
pengaruh terhadap kinerja pustakawan lebih banyak dibandingkan dengan
pertanyaan lainnya, dan yang menentukan kinerja pustakawan paling sedikit pada
motivasi kerja terdapat pada pertanyaan no 9 tentang sarana pendukung
dan peralatan pekerjaan
saya sangat memadai dengan rata-rata terendah sebesar
3.34 dimana ini menjelaskan sarana pendukung
dan peralatan pekerjaan
sangat memadai bukanlah
hal yang utama mempengaruhi kinerja pustakawan pada motivasi kerja.
5.2.3 Variabel Kinerja Pustakawan
(Y)
Berdasarkan data yang diperoleh dari pustakawan melalui kuesioner
yang telah ditentukan, diperoleh deskripsi data mengenai kinerja pustakawan
secara umum sebagai berikut :
Tabel 5.8
Distribusi
Frekuensi Skor Jawaban Variabel Kinerja Pustakawan
Pada UPT
Perpustakaan Unhas
|
NO
|
Pertanyaan
|
Alternatif Jawaban
|
Rata Rata
|
||||
|
SS
|
S
|
KS
|
TS
|
STS
|
|||
|
1
|
Saya
selalu berusaha agar
pekerjaan selesai sesuai
targetnya
|
15
|
14
|
6
|
-
|
-
|
4,26
|
|
2
|
Saya
menyelesaikan tugas dengan
penuh rasa tanggung
jawab sehingga pekerjaan
yang saya lakukan
sesuai dengan job
description
|
16
|
15
|
4
|
-
|
-
|
4,34
|
|
3
|
Saya
selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan
lebih cepat dari
waktunya, agar saya
dapat mengerjakan tugas
berikutnya
|
13
|
15
|
7
|
-
|
-
|
4,17
|
|
4
|
Hasil
pekerjaan Saya sangat menentukan kelangsungan hidup
kantor, oleh sebab
itu saya selalu
memperhatikan kualitasnya
|
7
|
18
|
10
|
-
|
-
|
3,91
|
Sumber
: data primer yang diolah
Variabel kinerja pustakawan (X3) diukur dengan menggunakan 4 buah
pertanyaan, pemberian skor dilakukan dengan menggunakan skala Likert dengan
interval skor 1 sampai dengan 5. Pada variabel kinerja pustakawan (X3) yang
menunjukkan sangat menentukan mengenai kinerja pustakawan terdapat pada
pertanyaan nomor 2 dengan rata-rata tertinggi sebesar 4.34 tentang menyelesaikan tugas
dengan penuh rasa
tanggung jawab sehingga
pekerjaan yang dilakukan
sesuai dengan job
description yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan
motivasi kerja lebih banyak dibandingkan dengan pertanyaan lainnya, dan yang
dipengaruhi paling sedikit oleh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja pustakawan terdapat pada pertanyaan no 4 tentang hasil pekerjaan sangat
menentukan kelangsungan hidup kantor, oleh sebab itu selalu memperhatikan
kualitasnya dengan rata-rata terendah sebesar 3,91 dimana ini menjelaskan
pekerjaan sangat menentukan kelangsungan hidup kantor oleh sebab itu selalu
memperhatikan kualitasnya bukanlah hal yang utama mempengaruhi kinerja pustakawan
yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan motivasi kerja.
5.3 Deskriptif Statistik
Deskriptif statistik pada penelitian ini didasarkan pada jawaban
responden yang berjumlah 35 orang yang bertujuan untuk melihat gambaran umum
dari data yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil perhitungan statistik
penelitian untuk tiap-tiap variabel dapat dijelaskan dalam tabel berikut ini :
Tabel 5.9
Descriptive
Statistics
|
Variabel
|
N
|
Minimum
|
Maximum
|
Mean
|
Std. Deviation
|
|
Kinerja Pustakawan
(y)
Kepuasan Kerja
(x1)
Motivasi Kerja
(x2)
Valid N
(listwise)
|
35
35
35
35
|
3.00
3.00
2.00
|
5.00
4.13
4.00
|
4.1714
3.4160
3.2000
|
.06323
.25439
.22072
|
Sumber :
data primer diolah
Dari output SPSS 18.00 pada tabel di atas dapat kita lihat bahwa dari jumlah responden
sebanyak 35 responden, disimpulkan Variabel kinerja pustakawan (Y) memiliki
nilai minimum 3.00, nilai maksimum sebesar 5.00, dengan rata-rata sebesar 4,1714,
dan memiliki standar deviasi sebesar 0.06323. Untuk Variabel kepuasan kerja
(X1) memiliki nilai minimum dan maksimum masing-masingnya 3.00 dan 4.13, dengan
rata-rata sebesar 3.4160 dan standar deviasi 0.25439. Untuk Variabel motivasi
kerja (X2) memiliki nilai minimum 2.00 dan maksimum 4.00, rata-rata sebesar 3.2000
dengan standar deviasi 0.22072.
5.4 Uji Validitas dan Uji
Reliabilitas
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, dalam penelitian ini
variable yang diuji terdiri dari 2 (dua) variabel bebas (independent
Variable) yang terdiri dari kepuasan kerja dan motivasi kerja dan 1 (satu)
variabel terikat (dependentVariable) yaitu kinerja pustakawan.
5.4.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
telah disusun benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Pengujian
validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap
butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (corrected
item totalcorrelation) dan nilainya dapat dilihat pada hasil pengolahan
menggunakan program SPSS 18 pada tabel item-total statistic di kolom corrected
item-totalcorrelation. Suatu pertanyaan dinyatakan valid apabila nilai r hitung
yang merupakan nilai corrected item-total correlation lebih besar dari r
tabel. Kuisioner yang dinyatakan valid berarti kuisioner tersebut benar-benar
mampu mengukur apa yang harus diukur. Butir-butir instrumen dianggap valid
apabila koefisien korelasi (r hitung) > r tabel/r kritis (0,300) (Sugiyono
dan Wibowo : 2004). Hasil uji validitas tersebut dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 5.10
Validitas
Item
|
NO.
|
Variabel
|
Jumlah Item
|
Valid Item
|
Keterangan
|
|
1.
|
Kepuasan Kerja (X1)
|
16
|
12
|
1,6,9,16 tidak
valid
|
|
2.
|
Motivasi Kerja (X2)
|
13
|
13
|
Valid semua
|
|
3
|
Kinerja Pustakawan (X3)
|
4
|
4
|
Valid semua
|
Sumber : data
primer diolah
Dari rangkuman hasil validitas item di atas, butir-butir
pernyataan yang valid dapat dilihat pada hasil pengolahan SPSS 18 pada tabel item
total statisticspada kolom corrected item-total correlation untuk masing-masing
butir pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel 5.11
Hasil Uji
Validitas
Kepuasan
Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Pustakawan
|
No.
|
Pernyataan
|
r hitung
|
r kritis
|
Ket.
|
|
1.
|
Kepuasan Kerja
(X1)
|
|||
|
1
|
Saya
merasa lebih puas
terhadap kemampuan saya dalam
menyelesaikan pekerjaan
|
0,109
|
0,30
|
Tidak Valid
Item Dihapus
|
|
2
|
Saya
merasa tidak puas
dengan tugas yang
diberikan oleh Perpustakaan kepada
saya
|
0,514
|
0,30
|
Valid
|
|
3
|
Saya
merasa tidak puas
dengan gaji yang saya
terima jika dibandingkan dengan banyaknya pekerjaan
|
0,426
|
0,30
|
Valid
|
|
4
|
Tingkat kebersamaan
diantara rekan kerja
lebih memuaskan saya
|
0,365
|
0,30
|
Valid
|
|
5
|
Saya
merasa lebih puas
dengan kemandirian untuk mengambil
keputusan dalam pekerjaan
saya
|
0,598
|
0,30
|
Valid
|
|
6
|
Saya
merasa lebih puas
karena dapat menggunakan metode
saya sendiri dalam bekerja
|
0,037
|
0,30
|
Tidak Valid Item dihapus
|
|
7
|
Saya
merasa lebih puas
dengan kondisi lingkungan saya
|
0,628
|
0,30
|
Valid
|
|
8
|
Saya
merasa lebih tidak
puas atas hasil evaluasi pelayanan
yang saya berikan
kepada nasabah
|
0,524
|
0,30
|
Valid
|
|
9
|
Saya
merasa lebih puas
karena melakukan sesuatu yang
tidak bertentangan dengan nilai-nilai
yang saya anut
|
0,112
|
0,30
|
Tidak Valid
Item Dihapus
|
|
10
|
Saya
merasa lebih tidak
puas karena tidak mampu
berbuat banyak bagi
Perpustakaan ini
|
0,361
|
0,30
|
Valid
|
|
11
|
Saya
merasa lebih puas
terhadap penghargaan karena saya
melaksanakan tugas dengan
baik
|
.487
|
0,30
|
Valid
|
|
12
|
Saya
merasa lebih puas
dengan cara Perpustakaan menjalankan
kebijakan yang berlaku
|
0,413
|
0,30
|
Valid
|
|
13
|
Saya
merasa lebih tidak
puas karena kehilangan rekan
kerja yang terkena
PHK
|
477
|
0,30
|
Valid
|
|
14
|
Saya
merasa memiliki kesempatan
yang lebih luas untuk
mengkikuti program pelatihan
dan pengembangan
|
0,355
|
0,30
|
Valid
|
|
15
|
Saya
merasa lebih puas
dengan cara pimpinan saya dalam
menangani masalah yang
dihadapi pustakawannya
|
0,463
|
0,30
|
Valid
|
|
16
|
Saya
merasa lebih tidak
puas dengan kemampuan atasan
saya dalam mengambil keputusan
|
0,076
|
0,30
|
Tidak Valid
Item Dihapus
|
|
1.
|
Motivasi Kerja
(X2)
|
|||
|
1
|
Dalam
menyelesaikan masalah atasan
saya selalu bertindak bijaksana
|
0,542
|
0,30
|
Valid
|
|
2
|
Hubungan kerja
antara atasan dan
bawahan baik dan
tidak kaku sehingga
ada rasa saling
memiliki
|
0,586
|
0,30
|
Valid
|
|
3
|
Pemberian penghargaan
bagi pustakawan yang
berprestasi akan memberikan
motivasi kerja pustakawan
|
0,520
|
0,30
|
Valid
|
|
4
|
Argumentasi yang
disampaikan oleh bawahan
akan dinilai positif
oleh atasan
|
0,496
|
0,30
|
Valid
|
|
5
|
Perpustakaan memberikan
pelatihan-pelatihan kepada pustakawan
untuk meningkatkan kemampuan
dan keterampilan
|
0,677
|
0,30
|
Valid
|
|
6
|
Perpustakaan sangat
peduli dengan kesejahteraan pustakawannya
|
0,544
|
0,30
|
Valid
|
|
7
|
Atasan
saya selalu memberikan
pujian kepada saya
apabila saya menjalankan
tugas pekerjaan dengan
memuaskan
|
0,507
|
0,30
|
Valid
|
|
8
|
Situasi lingkungan
kerja saya baik dan
menyenangkan
|
0,729
|
0,30
|
Valid
|
|
9
|
Sarana
pendukung dan peralatan
pekerjaan saya sangat
memadai
|
0,527
|
0,30
|
Valid
|
|
10
|
Rekan
kerja selalu siap
memberikan bantuan jika
ada kesulitan dalam
melakukan pekerjaan
|
0,621
|
0,30
|
Valid
|
|
11
|
Saya merasa nyaman
terhadap pengawasan dari
atasan
|
0,542
|
0,30
|
Valid
|
|
12
|
Faktor
absensi sangat memotivasi
saya untuk melakukan
pekerjaan
|
0,462
|
0,30
|
Valid
|
|
13
|
Saya
selalu ingin mengetahui
bagaimana mencapai kemajuan
ketika melakukan tugas-tugas
pekerjaan
|
0,408
|
0,30
|
Valid
|
|
2.
|
Kinerja Pustakawan
(Y)
|
|||
|
1
|
Saya
selalu berusaha agar
pekerjaan selesai sesuai
targetnya
|
0,907
|
0,30
|
Valid
|
|
2
|
Saya
menyelesaikan tugas dengan
penuh rasa tanggung
jawab sehingga pekerjaan
yang saya lakukan
sesuai dengan job
description
|
0,932
|
0,30
|
Valid
|
|
3
|
Saya
selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan
lebih cepat dari
waktunya, agar saya
dapat mengerjakan tugas
berikutnya
|
0,870
|
0,30
|
Valid
|
|
4
|
Hasil
pekerjaan saya sangat
menentukan kelangsungan hidup
kantor, oleh sebab
itu saya selalu
memperhatikan kualitasnya
|
0,813
|
0,30
|
Valid
|
Sumber : data primer diolah
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa 16 butir item
pernyataan untuk variabel kepuasan kerja 4 diantaranya tidak valid, yaitu item
pernyataan nomor 1, 6, 9 dan 16 dan untuk itu keempat item tersebut dihapus /
dikeluarkan dan tidak diikut sertakan dalam pengujian selanjutnya. Setelah
dilakukan pengujian ulang 12 item pernyataan dinyatakan valid karena nilai r
hitung dilihat dari corrected item total correlation lebih besar
dibanding r tabel/r kritis 0,30 seperti yang dijelaskan oleh Sugiyono dan
Wibowo (2004). Dimana item kuesioner yang valid dapat dijadikan acuan untuk
penelitian selanjutnya.
Sedangkan untuk motivasi kerja yang terdiri dari 13 butir
pernyataan dinyatakan valid seluruhnya karena nilai r hitung dilihat dari correcteditem
total correlation lebih besar dibanding r tabel 0,30, hasilnya dapat
dilihat pada tabel di atas .
Kemudian untuk kinerja pustakawan yang terdiri dari 4 butir
pernyataan seluruhnya adalah valid karena nilai corrected item total
correlation lebih besar dibanding 0,30 dan item kuesioner yang valid dapat
dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya.
5.4.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah alat pengumpul
data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan kestabilan atau
konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejala-gejala tertentu dari sekelompok
individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Dalam penentuan tingkat
reliabilitas suatu instrumen penelitian. Secara umum keandalan dalam kisaran
> 0,60 s/d 0,80 baik, serta dalam kisaran > 0,80 s/d 1.00 dianggap sangat
baik. (Santoso, 2001 : 227).
Untuk menentukan reliabilitas terhadap butir-butir pernyataan
variable dilakukan pengujian dengan komputer program SPSS 18.0. for windows 7
dengan rumus Cronbach’s Alpha.
Berdasarkan tingkat reliabilitas, hasil uji koefisien reliabilitas
(r Alpha) terhadap ketiga instrumen variabel yang diuji dapat dirangkum pada
tabel di bawah ini :
Tabel 5.12
Hasil Uji
Reliabilitas
|
No.
|
Variabel
|
Jumlah Item
|
Cronbach Alpha
|
Keterangan
|
|
1.
|
Kepuasan Kerja
(X1)
|
12
|
0,759
|
Baik
|
|
2.
|
Motivasi Kerja
(X2)
|
13
|
0,894
|
Sangat
baik
|
|
3.
|
Kinerja Pustakawan
(Y)
|
4
|
0,903
|
Sangat
baik
|
Sumber :
data primer diolah
Berdasarkan tabel rangkuman hasil uji reliabilitas di atas, nilai
alpha cronbach untuk kepuasan kerja adalah 0,759, motivasi
kerja 0.894, dan
kinerja pustakawan 0,903. Hal ini berarti bahwa pernyataan
untuk seluruh item pernyataan adalah sangat baik untuk kinerja pustakawan dan
motivasi kerja serta baik untuk kepuasan kerja seperti yang dikemukakan oleh
Santoso, (2001).
5.5 Pembahasan Hasil Analisa Regresi Linear
Berganda
Untuk melihat pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja pustakawan, maka digunakan analisa regresi linear berganda. Berdasarkan
hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS 18.0 dapat dilihat rangkuman
hasil empiris penelitian sebagai berikut:
Tabel 5.13
Rangkuman
Hasil Empiris Penelitian
|
Variabel Bebas
|
Koefisien Regresi
|
Konstanta
|
|
Kepuasan Kerja (X1)
|
0.094
|
8.161
|
|
Motivasi Kerja (X2)
|
0.116
|
Sumber :
data primer yang diolah
Dari data di
atas dapat dibuat persamaan regresi
linier berganda sebagai berikut :
Y = a + b1x1 + b2x2
Y =
8.161 + 0.94 x1 + 0.116 x2
Dimana :
Y = kinerja
pustakawan
a =
konstanta
b1, b2 =
koefisien regresi
x1 =
Kepuasan Kerja
x2 =
Motivasi Kerja
Dari
persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa :
a.
Konstanta sebesar 8.161 menyatakan bahwa
jika ada kepuasan kerja (x1), dan Motivasi kerja (x2) maka kinerja pustakawan
Pada UPT Perpustakaan Unhas adalah sebesar 8.161.
b.
Koefisien regresi kepuasan kerja (x1)
sebesar 0.094 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda positif) 1 point
kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja pustakawan Pada UPT Perpustakaan Unhas
sebesar 0.094 dengan anggapan motivasi kerja (x2) tetap.
c.
Koefisien regresi motivasi kerja (x2)
sebesar 0.116 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda positif) 1 point
motivasi kerja akan meningkatkan kinerja pustakawan Pada UPT Perpustakaan Unhas
sebesar 0.116 dengan anggapan kepuasan kerja (x1) tetap. Dimana pada
penelitian ini ternyata variabel motivasi kerja (X2) yang merupakan variabel
yang paling dominan / besar pengaruhnya terhadap kinerja pustakawan Pada UPT
Perpustakaan Unhas, selanjutnya dipengaruhi oleh kepuasan kerja (X1), dimana
untuk menentukan mana yang paling dominan diurutkan sampai yang terkecil
dilihat dari nilai koefisien regresi yang dimiliki masing-masing variabel.
Jadi
Koefisien regresi yang bertanda positif (+) menandakan arah hubungan yang
searah, sedangkan apabila koefisien regresi bertanda negatif (–) menunjukkan
arah hubungan yang berbanding terbalik antara variable independen (X) dengan
variabel dependent (Y).
5.6 Pengujian Hipotesis
5.6.1 Uji Parsial Dengan T- Test
Uji statistik T pada dasarnya digunakan untuk melihat pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen secara parsial. Dimana pada penelitian
iniuntuk melihat pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pustakawan
Pada UPT Perpustakaan Unhas secara parsial / individual.
Tabel 5.14
Hasil
Pegujian Hipotesis Untuk
Uji Parsial
Dengan T- Test
|
Variabel Bebas
|
T-Hitung
|
Probabilitas
|
Keterangan
|
|
Kepuasan
Kerja (X1)
|
3.452
|
0.001
|
Signifikan
|
|
Motivasi
Kerja (X2)
|
5.632
|
0.000
|
Signifikan
|
|
T table = 2.037
|
|||
Sumber : data primer yang diolah
Dengan menggunakan t-test, diperoleh nilai t hitung variabel X1
kepuasan kerja sebesar 3.452 sedangkan t tabel pada taraf kepercayaan 95%
(signifikansi 5% atau 0,05) dan derajat bebas (df) = N-k-1 = 35-2-1 = 47 dimana
N = jumlah sampel, dan k = jumlah variabel independen adalah sebesar 2.037
dengan demikian T hitung = 3.452 > T tabel = 2.037 dan nilai signifikansi
sebesar 0,001 (sig < 0,05). Berdasarkan analisis di atas disimpulkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pustakawan Pada UPT
Perpustakaan Unhas sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha diterima,
sehingga hipotesis ini telah teruji secara empiris. Sedangkan, untuk variabel
X2 motivasi kerja diperoleh nilai t hitung sebesar 5.632 sedangkan t tabel
adalah sebesar 2.037 dengan demikian T hitung = 5.632 > T tabel = 2.037 dan
nilai signifikansi sebesar 0,000 (sig < 0,05). Berdasarkan analisis di atas
disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pustakawan
Pada UPT Perpustakaan Unhas sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha
diterima, sehingga hipotesis ini telah teruji secara empiris.
5.6.2 Uji Simultan Dengan F-Test (Anovab)
Uji F untuk menentukan apakah secara serentak /bersama-sama
variable independent mampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau
apakah variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel dependen. Pada tabel Anova dapat dilihat pengaruh
variable independent kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap variabel
dependent kinerja pustakawan pada UPT Perpustakaan Unhas secara
simultan/bersama. Dimana setelah dilakukan penganalisaan dengan SPSS 18.0 maka
didapat output sebagai berikut:
Tabel 5.15
Hasil
Pegujian Hipotesis Untuk
Uji
Simultan Dengan F- Test
ANOVAb
|
Model
|
Sum
of Squares
|
Df
|
Mean Square
|
F
|
Sig.
|
|
|
1
|
Regresision
Residual
Total
|
23.161
20.839
44.000
|
2
32
34
|
11.580
.443
|
26.118
|
.000a
|
a. Predictors: (Constant), motivasi
kerja (x2), kepuasan kerja (x1)
b. Dependent Variable: kinerja pustakawan
(y)
Sumber : data primer yang diolah
Uji signifikansi simultan / bersama-sama (uji statistik F)
menghasilkan nilai F hitung sebesar 26.118. Pada derajat bebas 1 (df1) = jumlah
variabel – 1 = 3-1 = 2, dan derajat bebas 2 (df2) = n-k-1 = 35-2-1= 32, dimana
n = jumlah sampel, k = jumlah variabel independent, nilai f tabel pada taraf
kepercayaan signifikansi 0,05 adalah 3.32 dengam demikian F hitung = 26.118
> F tabel = 3.32 dengan tingkat signifikansi 0,000. karena probabilitasnya
signifikansi jauh lebih kecil dari sig < 0,05, maka model regresi dapat
dipergunakan untuk memprediksi kinerja pustakawan pada UPT Perpustakaan Unhas atau
dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja (x1), dan motivasi kerja (x2) secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pustakawan pada UPT Perpustakaan
Unhas.
5.6.3 Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Tabel 5.16
Hasil
Pengujian Untuk Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Model
Summaryb
|
Model
|
R
|
R
Square
|
Adjusted
R
Square
|
Std.
Error of the estimate
|
R
Square Change
|
Change
Statistics
|
|||
|
F Change
|
df1
|
df2
|
Sig.
F Change
|
||||||
|
1
|
.726a
|
.526
|
.506
|
.66587
|
.526
|
26.118
|
2
|
32
|
.000
|
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja
(x2), kepuasan kerja (x1)
b. Dependent Variable: kinerja pustakawan
(y)
Sumber : data primer yang diolah
Korelasi itu berarti hubungan, begitu pula analisis korelasi yaitu
suatu analisis yang digunakan untuk melihat hubungan antara dua variabel.
Nugroho (2005), uji korelasi tidak membedakan jenis variabel (tidak ada
variable dependent maupaun independent). Nilai korelasi dapat dikelompokkan
dalam Nugroho, (2005) sebagai berikut : 0,41 s/d 0,70 korelasi keeratan kuat,
0,71 s/d 0,90 sangat kuat dan 0,91 s/d 0,99 sangat kuat sekali dan jika 1
berarti sempurna, pada hasil penelitian ditemukan bahwa hubungan antara
kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan kinerja pustakawan pada UPT
Perpustakaan Unhas adalah sangat kuat sebesar (r = 0,726).
Koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,526.
Nugroho (2005), menyatakan untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan
R square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R square, karena
disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan, dimana jika
variable independent 1 (satu) maka menggunakan R square dan jika telah melebihi
1 (satu) menggunakan adjusted R square. Adjusted R square adalah sebesar 0.506
hal ini berarti 50.6% dari variasi variabel dependent kinerja pustakawan pada UPT
Perpustakaan Unhas yang dapat dijelaskan oleh variabel independent kepuasan
kerja dan motivasi kerja sedangkan sisanya sebesar 0,494 atau 49.4% (1- 0,506
atau 100% - 50.6%) dijelaskan oleh Variabel-variabel lain diluar variabel yang
ada. Tetapi nilai variabel lain ini kecil yaitu sebesar 49.4%. Nilai R Square
berkisar pada angka 0 sampai 1, dengan catatan semakin kecil angka R square,
semakin lemah hubungan kedua variabel (begitu juga sebaliknya).
BAB VI
PENUTUP
6.1
Kesimpulan
Berdasarkan uraian dan penjelasan yang telah dikemukakan pada
bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1.
Secara parsial kepuasan kerja dan motivasi
kerja berpengaruh signifikan
terhadap
kinerja pustakawan pada UPT Perpustakaan Unhas.
2.
Secara bersama-sama kepuasan kerja dan
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pustakawan pada UPT
Perpustakaan Unhas.
3.
Variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja
koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah, dengan
kata lain kepuasan
kerja dan
motivasi kerja akan meningkatkan kinerja pustakawan pada UPT Perpustakaan Unhas.
4.
Korelasi / hubungan antara kepuasan kerja
dan motivasi kerja dengan kinerja pustakawan UPT Perpustakaan Unhas adalah
sangat kuat.
6.2 Saran
– Saran
Untuk mencapai tujuan UPT Perpustakaan Unhas terhadap
kinerja pustakawannya ada beberapa
saran yang ingin disampaikan sebagai berikut:
1.
Disarankan kepada Manajemen Perpustakaan untuk selalu
memberikan peluang berupa insentif atau kenaikan gaji, kenaikan jabatan fungsional dan pangkat, memfasilitasi pustakawan untuk
mempererat hubungan sesama rekan kerja, menciptakan lingkungan kerja yang
relatif lebih nyaman bagi pustakawannya, mengembangkan keterampilan dan
kemampuan pada pustakawannya agar pustakawan lebih meningkatkan kinerjanya dan
menguntungkan bagi peningkatan layanan Perpustakaan.
2.
Disarankan kepada Perpustakaan untuk selalu
memperhatikan absensi pustakawannya, meningkatkan pemberian pelatihan,
mempertahankan kesejahteraan yang baik, melakukan motivasi secara berkala, dan
memberikan kesempatan yang lebih luas untuk promosi pada pustakawannya agar pustakawan
lebih meningkatkan kinerjanya dan menguntungkan bagi Perpustakaan.
3.
Untuk penelitian di masa yang akan datang
sebaiknya memperluas variabel dan pengukuran variabel penelitian sehingga dapat
lebih meningkatkan kinerja pustakawan pada UPT Perpustakaan Unhas.
4.
Diharapkan penelitian selanjutnya dapat
mengkaji lebih dalam tentang kepuasan kerja dan motivasi kerja yang pada
penelitian ini berpengaruh terhadap kinerja pustakawan pada UPT Perpustakaan
Unhas agar diperoleh gambaran yang lebih lengkap lagi sehingga diharapkan hasil
penelitian yang akan datang lebih sempurna dari penelitian ini.
DAFTAR
PUSTAKA
Alex Nitisoemito. 1982.Manajmen Personalia Ghalia, Indonesia, UGM.
Yogyakarta,
Dessler, Gary, 1999.Manajemen Personalia. Erlangga :Jakarta
Donely, Ivan Cevhic, Gibson 1989.Organisasi Prilaku struktur, proses. jilid 2
PT. Bina
Rupa Aksara. Jakarta
FFillipo, Edwin B 1987.Manajemen Personalia (Terjemahan Moh Masud) Edisi keIV.Erlangga : Jakarta
Hany, T. Handoko 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
BPFE: Yogyakarta
Manulang Dra,Tahun 1975. “Pengantar Ekonomi Perpustakaan “
penerbit Ghalia Medan,Jakarta, Yogyakarta ,
Martoyo, Susilo 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFF Yogyakarta
Robbin, Stephen,P Judge, Prilaku Organisasi Edisi 12. Salemba 4:Jakarta
Robbin, Stephen ,1999.Prinsip-Prinsip Prilaku Organisasi , Edisi Ke Lima.
Erlangga: Jakarta
Red r. david
2005. Manajemen Strategi Edisi 10. Salemba 4 : Jakarta
Simamora, 1995 Sumber Daya Manusia
Soeprihanto, John. 1988. Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan
Pustakawan. BPFE UGM.
Yogyakarta.
Sule, E. 2002. Keterkaitan antara kepuasan kerja Pustakawan dan Kepuasan
Pelanggan dengan Kinerja Perpustakaan” dalam jurnal akuntansi dan manajemen
vol.2, no.2, STIE YKPN, Yogyakarta
Tony Listianto dan Bambang Setiaji 2007. Pengaruh
Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pustakawan (Studi Kasus
di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). http://www.damandiri.or.id.
Wahyuddin. M. Dan Narimo. 2005. Faktor-faktor
Penentu Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
Kaanganyar: Pendekatan LPM dan Multinominal Logistik Model. Junal BENEFIT.
Vol.(, No. 1, Fakultas Ekonomi,UMS Suakarta
